KI und Mitbestimmung: Rechte des Betriebsrats bei Künstlicher Intelligenz (KI)

Worum es geht

Wenn im Betrieb ein KI-System eingeführt wird, stellen sich für den Betriebsrat drei Fragen: Was ist überhaupt verboten? Was ist erlaubt, aber streng reguliert? Und welche Rechte habe ich, um mitzuentscheiden?

Die Antworten haben sich geändert. Die KI-Verordnung der EU gilt in Teilen bereits, in anderen Teilen erst später, und die Fristen für den Personalbereich wurden 2026 noch einmal verschoben. Gleichzeitig ist der wirksamste Hebel für den Betriebsrat nicht die KI-Verordnung, sondern ein Paragraf, den es seit Jahrzehnten gibt.

Dieser Beitrag ordnet, was wann gilt, und wo der Betriebsrat wirklich mitbestimmt.

Was seit wann gilt

Die Verordnung (EU) 2024/1689 („KI-Verordnung", englisch „AI Act") ist am 1. August 2024 in Kraft getreten. Sie gilt aber nicht auf einen Schlag, sondern gestaffelt:

Die letzte Zeile ist neu, und sie ist noch nicht ganz fertig. Ursprünglich sollten die Hochrisiko-Pflichten ab dem 2. August 2026 greifen. Der Rat der EU hat die Änderungsverordnung („Digital Omnibus") am 29. Juni 2026 endgültig angenommen. Die Veröffentlichung im Amtsblatt stand zum Redaktionsschluss aber noch aus, und in Kraft tritt die Änderung erst drei Tage danach. Formal gilt bis dahin weiter der 2. August 2026. Prüfen Sie den Stand, bevor Sie sich auf die neue Frist verlassen.

Wichtig für Betriebsräte: Verschoben werden nur die Hochrisiko-Pflichten. Die Verbote nicht. Sie gelten seit Februar 2025, ohne Übergangsfrist, und sie richten sich ausdrücklich auch an den Arbeitgeber als Betreiber, nicht nur an den Hersteller.

Das Verbot, das viele übersehen: Emotionserkennung am Arbeitsplatz

Art. 5 Abs. 1 lit. f der KI-Verordnung verbietet

„das Inverkehrbringen, die Inbetriebnahme für diesen spezifischen Zweck oder die Verwendung von KI-Systemen zur Ableitung von Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen, es sei denn, die Verwendung des KI-Systems soll aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen eingeführt oder auf den Markt gebracht werden".

Das ist kein Zukunftsthema, sondern seit dem 2. Februar 2025 geltendes Recht. Der Bußgeldrahmen für verbotene Praktiken liegt bei bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes (Art. 99 Abs. 3), je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die Durchsetzung in Deutschland setzt allerdings das nationale Durchführungsgesetz voraus, das den Gesetzgebungsgang noch nicht vollständig durchlaufen hat.

Wo die Grenze verläuft

Hier wird es feinsinnig, und der Betriebsrat sollte die Feinheit kennen.

Der Verbotstatbestand selbst spricht nur von „KI-Systemen zur Ableitung von Emotionen". Von biometrischen Daten steht dort kein Wort. Die Beschränkung auf Biometrie stammt aus der Definition des „Emotionserkennungssystems" in Art. 3 Nr. 39, die Emotionen „auf der Grundlage ihrer biometrischen Daten" ableitet. Biometrische Daten sind nach Art. 3 Nr. 34 Daten zu physischen, physiologischen oder verhaltenstypischen Merkmalen, etwa Gesichtsbilder oder daktyloskopische Daten; Erwägungsgrund 18 und die Leitlinien der Kommission zählen auch Stimmmerkmale dazu. Die Europäische Kommission räumt in ihren Leitlinien zu den verbotenen Praktiken ausdrücklich ein, dass das Verbot diesen Begriff gar nicht verwendet, und überträgt die Definition „aus Konsistenzgründen" trotzdem auf das Verbot.

Daraus folgt die praktische Trennlinie:

• Verboten: Emotionen aus Gesichtsausdruck, Stimme, Körperhaltung, Gestik oder dem Tippverhalten ableiten. Die Leitlinien nennen genau diese Beispiele.
• Nach Auffassung der Kommission nicht vom Verbot erfasst: Emotionen oder Stimmungen aus geschriebenem Text ableiten, weil dabei keine biometrischen Daten verarbeitet werden.

Und jetzt die Einschränkung, die dazugehört: Diese Leitlinien sind nicht bindend. Verbindlich auslegen kann die KI-Verordnung nur der Europäische Gerichtshof. Die Einordnung textbasierter Sentiment-Analyse trägt heute, sie ruht aber auf einer Auslegung der Kommission und nicht auf dem Wortlaut des Verbots. In der Literatur wird die Beschränkung auf biometrische Daten als zu enge Lesart kritisiert. Wer darauf baut, sollte wissen, worauf er baut.

Was dagegen eindeutig ist: Die Ausnahme „aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen" trägt nicht für Wohlbefinden, Motivation oder Zufriedenheit. Die Kommission nennt genau diese Zwecke als Beispiele dafür, was nicht unter die Ausnahme fällt, und stellt klar, dass auch die allgemeine Überwachung von Stresslevels am Arbeitsplatz nicht erlaubt ist. Wer Stimmung oder Belastung von Beschäftigten biometrisch messen will, kann sich nicht auf das Wohl der Belegschaft berufen.

Greift die Ausnahme ausnahmsweise doch, landet das System nicht im Freien: Emotionserkennung, die nicht verboten ist, gilt nach Anhang III Nr. 1 lit. c als Hochrisiko-KI, und der Betreiber muss die betroffenen Personen zusätzlich nach Art. 50 Abs. 3 informieren.

Frage für den Betriebsrat: Verarbeitet das System Stimme, Video, Gesichtsbilder oder Tippverhalten? Dann ist die Emotionsableitung am Arbeitsplatz verboten, und zwar heute.

Was im Personalbereich Hochrisiko ist, und was nicht

Anhang III Nr. 4 der KI-Verordnung stuft KI im Beschäftigungskontext als hochriskant ein, wenn sie bestimmungsgemäß eingesetzt wird für

• die Einstellung oder Auswahl von Personen, etwa zum Sichten und Filtern von Bewerbungen,
• Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung und Kündigung,
• die Zuweisung von Aufgaben aufgrund individuellen Verhaltens oder persönlicher Merkmale,
• die Beobachtung und Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Personen.

Die Liste ist derzeit abschließend, und alle vier Punkte haben eines gemeinsam: Sie zielen auf einzelne Personen. Genau daran entscheidet sich die Einstufung.

Eine aggregierte Auswertung von Mitarbeiterbefragungen ist deshalb für sich genommen keine Hochrisiko-KI. Wenn ein System offene Kommentare zu Themen clustert und eine Stimmung je Thema und Bereich ausweist, ohne dass eine einzelne Person bewertet wird, fehlt genau das Tatbestandsmerkmal, auf das Anhang III Nr. 4 abstellt: die Beobachtung und Bewertung von Personen.

Diese Einordnung folgt aus dem Verordnungstext. Der Entwurf der Kommissionsleitlinien zur Hochrisiko-Einstufung vom 19. Mai 2026 enthält für den Beschäftigungsbereich keinen ausdrücklichen Satz zu rein aggregierten Auswertungen, und er ist ohnehin ein Entwurf in der Konsultation und nicht bindend. Wer sich auf die Einstufung stützt, sollte sie also aus der Verordnung selbst begründen, nicht aus einer Leitlinie.

Was die Einstufung kippen lässt

Der Betriebsrat sollte genau diese Punkte prüfen, denn jeder einzelne macht aus der Befragungsauswertung eine Hochrisiko-Anwendung:

1. Ergebnisse werden so tief heruntergebrochen, dass Kommentare einzelnen Personen zuzuordnen sind.
2. Freitexte oder Stimmungswerte werden einer namentlich benannten Person gegenübergestellt oder in die Personalakte übernommen.
3. Befragungsergebnisse fließen in Beförderung, Aufgabenverteilung, Bonus oder Kündigung ein.
4. Das System fällt unter Anhang III und betreibt Profiling natürlicher Personen. Dann greift Art. 6 Abs. 3 Unterabs. 3, und die Ausnahme des Art. 6 Abs. 3 ist versperrt: Das System gilt immer als hochriskant.

Zur vierten Regel gehört die dritte Seite der Medaille: Art. 6 Abs. 3 Unterabs. 1 erlaubt es dem Anbieter, ein Anhang-III-System als nicht hochriskant einzustufen, wenn es nur eine eng gefasste Verfahrensaufgabe erfüllt. Damit wird der Arbeitgeber argumentieren. Der Betriebsrat sollte wissen, dass diese Ausnahme eng auszulegen ist, dass der Anbieter seine Einschätzung dokumentieren muss und dass sie bei Profiling von vornherein ausscheidet.

Was unabhängig von der Risikoklasse gilt

Zwei Pflichten treffen auch Systeme, die weder verboten noch hochriskant sind:

• KI-Kompetenz (Art. 4). Anbieter und Betreiber müssen „nach besten Kräften" sicherstellen, dass die Personen, die das System bedienen, über ausreichende KI-Kompetenz verfügen. Das ist eine Bemühenspflicht, kein Erfolg, und sie ist nicht bußgeldbewehrt. Das gilt seit dem 2. Februar 2025 für jedes KI-System. Für den Betriebsrat ist das ein Anknüpfungspunkt für Schulungen nach §§ 96 bis 98 BetrVG.
• Transparenz (Art. 50). Ab dem 2. August 2026 müssen Menschen darüber informiert werden, wenn sie mit einem KI-System interagieren. Wer synthetische Texte erzeugt, muss sie maschinenlesbar kennzeichnen, mit Ausnahmen für unterstützende Funktionen, die die Eingabe nicht wesentlich verändern.

Der stärkste Hebel steht nicht in der KI-Verordnung

Für die Frage, ob ein KI-System im Betrieb überhaupt eingeführt werden kann, ist das BetrVG wichtiger als die KI-Verordnung. Und die KI-Verordnung sagt das selbst: Art. 2 Abs. 11 stellt ausdrücklich klar, dass günstigeres nationales Recht und Kollektivvereinbarungen unberührt bleiben. Die KI-Verordnung ist eine Untergrenze, keine Obergrenze.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: erzwingbare Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es, dass die Einrichtung dafür objektiv geeignet ist; auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an (zuletzt BAG 16.07.2024 – 1 ABR 16/23, davor BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15). Eine Aufzeichnung oder Speicherung ist dafür nicht einmal nötig.

Das ist der eigentliche Hebel: Die Mitbestimmung ist erzwingbar. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung (§ 87 Abs. 2).

Und sie hat Zähne. Führt der Arbeitgeber das System ohne Beteiligung ein, hat der Betriebsrat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch (BAG 03.05.1994 – 1 ABR 24/93), den er im Eilverfahren per einstweiliger Verfügung durchsetzen kann. Ein grober Verstoß nach § 23 Abs. 3 ist dafür nicht erforderlich. Genau in einem solchen Eilverfahren erging auch die unten besprochene ChatGPT-Entscheidung.

Eine Einschränkung, die im Gesetzestext gern überlesen wird: § 87 Abs. 1 gilt nur, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Das LAG Hessen hat daraus 2024 abgeleitet, dass Themen, die bereits die DSGVO regelt, etwa Löschfristen und Informationspflichten, nicht erzwingbar mitbestimmt sind (LAG Hessen 05.12.2024 – 5 TaBV 4/24). Sie gehören trotzdem in die Betriebsvereinbarung, aber als freiwillige Regelung, nicht als Forderung, die die Einigungsstelle durchsetzen könnte.

§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG: der Sachverständige

Seit 2021 gilt: Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Der Streit darüber, ob externe Expertise nötig ist, ist damit erledigt.

Aber Vorsicht vor einem verbreiteten Missverständnis: Der Betriebsrat kann sich nicht einseitig einen Sachverständigen holen. Satz 1 verlangt weiterhin eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über Person, Umfang und Kosten. Bleibt der Arbeitgeber stur, führt der Weg zum Arbeitsgericht, nicht zur Einigungsstelle.

§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG: früh, aber ohne Veto

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz rechtzeitig unterrichten und mit ihm beraten, und zwar so rechtzeitig, dass Vorschläge und Bedenken noch in die Planung einfließen können.

Das ist ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, kein Mitbestimmungsrecht. Es gibt keine Einigungsstelle und kein Veto. Sein Wert liegt im Zeitpunkt: Es greift in der Planungsphase, wenn Entscheidungen noch offen sind.

§ 95 Abs. 2a BetrVG: Auswahlrichtlinien

Die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien gilt auch dann, wenn bei ihrer Aufstellung Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. Hier hat der Betriebsrat ein echtes Zustimmungsrecht, in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten sogar ein Initiativrecht.

§ 37 Abs. 6 und § 97 Abs. 2 BetrVG: Schulung und Qualifizierung

Zwei Vorschriften, die in KI-Debatten regelmäßig untergehen. Nach § 37 Abs. 6 BetrVG haben Betriebsratsmitglieder einen Anspruch auf Schulung, soweit sie Kenntnisse vermittelt, die für die Arbeit des Gremiums erforderlich sind. Und § 97 Abs. 2 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen, wenn sich die Tätigkeit von Beschäftigten ändert und ihre Kenntnisse nicht mehr ausreichen. Führt KI zu genau dieser Veränderung, ist das der Hebel für Qualifizierung, nicht die allgemeinen §§ 96 bis 98.

Art. 26 Abs. 7 KI-Verordnung: Information der Arbeitnehmervertretung

Setzt der Arbeitgeber ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz ein, muss er vorher die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Beschäftigten informieren. Diese Pflicht ergänzt das BetrVG, ersetzt es aber nicht. Sie greift allerdings erst mit dem Geltungsbeginn der Hochrisiko-Pflichten, also nicht sofort.

Was die Gerichte bisher gesagt haben

Belastbare Rechtsprechung zu KI ist noch dünn. Die meistzitierte Entscheidung ist ein Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24), ergangen im einstweiligen Verfügungsverfahren und in erster Instanz. Das Gericht verneinte ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mit zwei Begründungen: Die Beschäftigten nutzten ChatGPT über private Accounts, der Arbeitgeber hatte nichts auf Firmensystemen installiert und keinen Zugriff auf Nutzungsdaten. Und das einzige Gerät, das überhaupt hätte aufzeichnen können, der Browser, war bereits von einer bestehenden Konzernbetriebsvereinbarung erfasst.

Die Entscheidung wird gern als Freibrief zitiert. Das ist sie nicht: Sie sagt nichts über Systeme, die der Arbeitgeber selbst beschafft und betreibt. Umgekehrt folgt aus der Linie des Bundesarbeitsgerichts zur objektiven Eignung: Kauft der Arbeitgeber eine Plattform ein und fließen Beschäftigtendaten hindurch, ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 einschlägig. Für Befragungssoftware hat das BAG das bereits entschieden (BAG 11.12.2018 – 1 ABR 13/17). Mitbestimmung ist dort der Regelfall, nicht die Ausnahme.

Checkliste für den Betriebsrat

Diese Fragen klären die Rechtslage in den meisten Fällen:

1. Verarbeitet das System biometrische Daten? Stimme, Video, Gesichtsbilder, Tippverhalten. Falls ja und daraus werden Emotionen abgeleitet: verboten, seit Februar 2025.
2. Bewertet das System einzelne Personen oder wirkt es auf Entscheidungen über sie ein? Dann Hochrisiko nach Anhang III Nr. 4.
3. Fällt das System unter Anhang III und betreibt es Profiling? Dann ist die Ausnahme des Art. 6 Abs. 3 versperrt und es gilt immer als hochriskant.
4. Ist das System objektiv geeignet, Verhalten oder Leistung zu überwachen? Dann § 87 Abs. 1 Nr. 6 und damit erzwingbare Mitbestimmung, unabhängig von jeder KI-Einstufung.
5. Welche Auswertungen sind technisch möglich? Nicht welche geplant sind. Die Frage ist, was das System kann, nicht was der Arbeitgeber vorhat.
6. Ab welcher Gruppengröße werden Ergebnisse angezeigt? Und greift die Schwelle auch, wenn mehrere Filter kombiniert werden?
7. Wer sieht Freitextkommentare, in welcher Form, ab welcher Anzahl?
8. Wie lange werden Rohdaten gespeichert, und wer löscht sie wann?

Was das für Mitarbeiterbefragungen bedeutet

Für digitale Befragungen lässt sich die Rechtslage kurz zusammenfassen:

Die Software fällt regelmäßig unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weil sie objektiv geeignet ist, Verhalten und Leistung zu erfassen. Die Mitbestimmung ist erzwingbar, und eine Betriebsvereinbarung ist der übliche Weg.

Zwei verbreitete Missverständnisse gehören hier ausgeräumt, beide zugunsten des Arbeitgebers entschieden:

Ein Personalfragebogen nach § 94 Abs. 1 BetrVG ist eine Mitarbeiterbefragung nicht schon deshalb, weil sie standardisiert ist. Das Bundesarbeitsgericht stellt auf die Freiwilligkeit ab: Ist die Teilnahme strikt freiwillig, fehlt die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts, und ein zustimmungspflichtiger Personalfragebogen liegt nicht vor (BAG 21.11.2017 – 1 ABR 47/16). Wird die Teilnahme dagegen verpflichtend oder werden Antworten einzelnen Personen zugeordnet, sieht es anders aus.

Und Fragen zum Führungsverhalten sind nicht automatisch ein „allgemeiner Beurteilungsgrundsatz" nach § 94 Abs. 2. Dafür müssten abstrakt-generelle Beurteilungsmerkmale aufgestellt werden, nach denen Führungskräfte in einem vorgegebenen Bewertungsschema beurteilt werden. Subjektive Einschätzungen zum Führungsverhalten genügen dem BAG dafür nicht (BAG 11.12.2018 – 1 ABR 13/17). Ein strukturiertes 360-Grad-Instrument, das in ein festes Raster für Personalentscheidungen mündet, kann die Schwelle überschreiten. Eine anonyme Stimmungsabfrage tut es nicht.

Für den Betriebsrat heißt das: Der Hebel liegt bei § 87 Abs. 1 Nr. 6, nicht bei § 94. Eine Zustimmung zum Fragebogen lässt sich in der Betriebsvereinbarung vereinbaren, erzwingen lässt sie sich bei einer freiwilligen Befragung in der Regel nicht.

Die KI-gestützte Auswertung offener Kommentare ist, solange sie aggregiert bleibt und keine Person bewertet, weder verboten noch hochriskant. Sie wird beides in dem Moment, in dem Ergebnisse auf einzelne Personen heruntergebrochen werden oder in Personalentscheidungen einfließen. Genau das gehört deshalb in die Betriebsvereinbarung: eine Mindestantwortanzahl je Auswertungseinheit, ein Verbot der Verhaltens- und Leistungskontrolle, klare Zugriffsrechte und Löschfristen.

Kultify wertet ausschließlich Textangaben aus, nicht Stimme, Video oder Tippverhalten. Ergebnisse werden erst ab einer vereinbarten Mindestantwortanzahl angezeigt, Kommentare erst ab einer Mindestanzahl und in zufälliger Reihenfolge. Stimmungsprofile einzelner Personen werden nicht gebildet. Mehr dazu in unserem Beitrag zu Datenschutz und Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen.

Fazit

Die KI-Verordnung hat die Debatte verschoben, aber nicht die Machtverhältnisse im Betrieb. Die Verbote gelten seit Februar 2025 und binden auch den Arbeitgeber. Die Hochrisiko-Pflichten für den Personalbereich kommen erst Ende 2027. Der Hebel, mit dem ein Betriebsrat ein KI-System heute tatsächlich aufhalten oder gestalten kann, ist derselbe wie vor zwanzig Jahren: die erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Wer die Fragen aus der Checkliste beantworten kann, weiß, in welchem Regime er sich bewegt. Alles Weitere gehört in eine Betriebsvereinbarung.

Stand: 14. Juli 2026. Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand zum Redaktionsschluss wieder und ersetzt keine Rechtsberatung.